NOVAMENTE - Adiado Prazo para Implantação do Ponto Eletrônico
O Ministério do Trabalho e Emprego ampliou para o dia 1º de setembro de 2011 o prazo para as empresas se adaptarem à nova regulamentação do Registro de Ponto Eletrônico.
O controle eletrônico de ponto, previsto na Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, apresenta vantagens frente aos métodos manuais, seja pela facilidade com que permite a aferição da jornada dos trabalhadores, seja pela velocidade conseguida na transmissão das informações para os sistemas de folha de pagamento. Contudo, dada a falta de regulamentação sobre o tema, a mesma tecnologia utilizada na elaboração dos sistemas controladores de ponto pode servir para esconder ou mascarar operações fraudulentas na marcação dos horários, como alteração de registros de horas trabalhadas.
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quinta-feira, 3 de março de 2011
sexta-feira, 20 de agosto de 2010
Ampliado Prazo para Implantação do Ponto Eletrônico
O Ministério do Trabalho e Emprego ampliou para o dia 1º de março de 2011 o prazo para as empresas se adaptarem à nova regulamentação do Registro de Ponto Eletrônico. A data inicial de vigência estava prevista para o próximo dia 26 de agosto, mas estudo da Secretaria de Inspeção do Trabalho (SIT) mostrou que poderia haver falta de equipamentos necessários para atender à nova regulamentação.
A nova portaria, publicada nessa quinta-feira (19), modifica apenas a data de entrada em vigência, que seria no próximo dia 26 de agosto, para o dia 1º de março. O novo equipamento de ponto eletrônico terá que imprimir um comprovante ao trabalhador toda vez que houver registro de entrada e saída, possibilitando, desta forma, maior controle do trabalhador no final do mês sobre suas horas trabalhadas.
O Ministério do trabalho afirmou que nenhuma empresa será obrigada a adotar o sistema de ponto eletrônico, e apenas aquelas que já utilizam o sistema terão que se adequar.
O controle eletrônico de ponto, previsto na Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, apresenta vantagens frente aos métodos manuais, seja pela facilidade com que permite a aferição da jornada dos trabalhadores, seja pela velocidade conseguida na transmissão das informações para os sistemas de folha de pagamento. Contudo, dada a falta de regulamentação sobre o tema, a mesma tecnologia utilizada na elaboração dos sistemas controladores de ponto pode servir para esconder ou mascarar operações fraudulentas na marcação dos horários, como alteração de registros de horas trabalhadas.
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A nova portaria, publicada nessa quinta-feira (19), modifica apenas a data de entrada em vigência, que seria no próximo dia 26 de agosto, para o dia 1º de março. O novo equipamento de ponto eletrônico terá que imprimir um comprovante ao trabalhador toda vez que houver registro de entrada e saída, possibilitando, desta forma, maior controle do trabalhador no final do mês sobre suas horas trabalhadas.
O Ministério do trabalho afirmou que nenhuma empresa será obrigada a adotar o sistema de ponto eletrônico, e apenas aquelas que já utilizam o sistema terão que se adequar.
O controle eletrônico de ponto, previsto na Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, apresenta vantagens frente aos métodos manuais, seja pela facilidade com que permite a aferição da jornada dos trabalhadores, seja pela velocidade conseguida na transmissão das informações para os sistemas de folha de pagamento. Contudo, dada a falta de regulamentação sobre o tema, a mesma tecnologia utilizada na elaboração dos sistemas controladores de ponto pode servir para esconder ou mascarar operações fraudulentas na marcação dos horários, como alteração de registros de horas trabalhadas.
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quarta-feira, 3 de fevereiro de 2010
Acordo de compensação de horas deve ser escrito e atualizado
A compensação de horas de trabalho corresponde em acrescer a jornada de determinados dias em função de outro suprimido, sem que essas horas configurem como horas extras.
Normalmente a compensação de horas tem como objetivo a redução ou supressão do trabalho aos sábados, acrescentando tais horas durante a semana. Contudo, para tanto, faz-se imprescindível que o “acordo individual de compensação de horas”, feito entre um empregado e seu empregador, seja por escrito, não sendo aceito ajuste tácito, ou seja, de forma verbal.
O artigo 7º, inciso XIII, da Constituição Federal exige, para a compensação da jornada de trabalho, a realização de acordo ou convenção coletiva de trabalho. O não atendimento da exigência constitucional faz com que sejam devidas, como extras, as horas trabalhadas além da jornada prevista em contrato. Assim, a compensação só é permitida por força de acordo escrito ou convenção coletiva de trabalho.
Na jornada de trabalho para fins de compensação, permite-se prorrogar até o máximo de 2 horas diárias, respeitando-se a duração normal de 44 horas semanais e o limite máximo diário de 10 horas, observando-se o limite da categoria profissional.
Importante ressaltar que o acordo inicial (escrito) deverá refletir a real jornada de trabalho do empregado, sendo que em havendo alteração da jornada de trabalho no curso do contrato de trabalho, deverá ser retificado o acordo para compensação nos exatos termos da alteração do horário.
De acordo com o art. 74, § 1º, da CLT, o acordo de compensação deve ser anotado no livro ou ficha de registro dos empregados, com validade por até 02 (dois) anos.
Ainda quanto à duração da jornada diária de trabalho, o art. 71, da CLT, determina a concessão do intervalo, o qual se destina à recomposição física do trabalhador, por intermédio da alimentação e repouso.
Na jornada de trabalho com até quatro horas não existe obrigatoriedade para a concessão de intervalo, salvo disposição específica de lei ou norma coletiva de trabalho. Duração de trabalho superior a quatro horas e inferior a seis, o intervalo será de quinze minutos. Por fim, quando o trabalho for prestado por mais de seis horas contínuas, o intervalo para refeição e descanso será de uma hora, podendo estender-se até duas horas. O contrato de trabalho escrito, o acordo ou a convenção coletiva de trabalho poderá prever um intervalo superior a duas horas (art. 71, caput, CLT).
O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido somente por ato do Ministério do Trabalho, quando, ouvida a Secretaria de Segurança e Medicina do Trabalho, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios e quando os respectivos empregados não estiverem em regime de trabalho prorrogado a horas suplementares. Cumpre destacar que, via de regra, o mínimo de 1 hora deve ser rigorosamente cumprido.
Ressalta-se que nada impede de se firmar acordos de compensação e prorrogação simultaneamente, desde que a soma deles não ultrapasse o limite máximo de 10 horas de jornada diária ou 2 horas diárias de acréscimo.
Por derradeiro, a jornada deve observar os limites da Constituição Federal, da Consolidação das Leis do Trabalho, da Convenção Coletiva e, por último, o acordo entre as partes (por escrito), sob pena de ser considerado nulo e, portanto, a incidir horas extras.
Normalmente a compensação de horas tem como objetivo a redução ou supressão do trabalho aos sábados, acrescentando tais horas durante a semana. Contudo, para tanto, faz-se imprescindível que o “acordo individual de compensação de horas”, feito entre um empregado e seu empregador, seja por escrito, não sendo aceito ajuste tácito, ou seja, de forma verbal.
O artigo 7º, inciso XIII, da Constituição Federal exige, para a compensação da jornada de trabalho, a realização de acordo ou convenção coletiva de trabalho. O não atendimento da exigência constitucional faz com que sejam devidas, como extras, as horas trabalhadas além da jornada prevista em contrato. Assim, a compensação só é permitida por força de acordo escrito ou convenção coletiva de trabalho.
Na jornada de trabalho para fins de compensação, permite-se prorrogar até o máximo de 2 horas diárias, respeitando-se a duração normal de 44 horas semanais e o limite máximo diário de 10 horas, observando-se o limite da categoria profissional.
Importante ressaltar que o acordo inicial (escrito) deverá refletir a real jornada de trabalho do empregado, sendo que em havendo alteração da jornada de trabalho no curso do contrato de trabalho, deverá ser retificado o acordo para compensação nos exatos termos da alteração do horário.
De acordo com o art. 74, § 1º, da CLT, o acordo de compensação deve ser anotado no livro ou ficha de registro dos empregados, com validade por até 02 (dois) anos.
Ainda quanto à duração da jornada diária de trabalho, o art. 71, da CLT, determina a concessão do intervalo, o qual se destina à recomposição física do trabalhador, por intermédio da alimentação e repouso.
Na jornada de trabalho com até quatro horas não existe obrigatoriedade para a concessão de intervalo, salvo disposição específica de lei ou norma coletiva de trabalho. Duração de trabalho superior a quatro horas e inferior a seis, o intervalo será de quinze minutos. Por fim, quando o trabalho for prestado por mais de seis horas contínuas, o intervalo para refeição e descanso será de uma hora, podendo estender-se até duas horas. O contrato de trabalho escrito, o acordo ou a convenção coletiva de trabalho poderá prever um intervalo superior a duas horas (art. 71, caput, CLT).
O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido somente por ato do Ministério do Trabalho, quando, ouvida a Secretaria de Segurança e Medicina do Trabalho, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios e quando os respectivos empregados não estiverem em regime de trabalho prorrogado a horas suplementares. Cumpre destacar que, via de regra, o mínimo de 1 hora deve ser rigorosamente cumprido.
Ressalta-se que nada impede de se firmar acordos de compensação e prorrogação simultaneamente, desde que a soma deles não ultrapasse o limite máximo de 10 horas de jornada diária ou 2 horas diárias de acréscimo.
Por derradeiro, a jornada deve observar os limites da Constituição Federal, da Consolidação das Leis do Trabalho, da Convenção Coletiva e, por último, o acordo entre as partes (por escrito), sob pena de ser considerado nulo e, portanto, a incidir horas extras.
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