Supermercado é condenado a pagar salário de Gerente por distribuir funções aos demais empregados

Recentemente o Tribunal Superior do Trabalho entendeu que um supermercado, ao repassar a vários empregados a responsabilidade de um gerente, quando de suas férias, deve pagar a diferença.

Quando o Gerente do supermercado entrava de férias, a empresa distribuía as responsabilidades entre outros empregados que não exerciam referida função. Diante dessa situação, um desses empregados requereu perante a Justiça do Trabalho o pagamento do salário substituição, em acréscimo ao seu salário, quando realizava as funções de Gerente em conjunto com demais empregados.

A empresa interpôs recurso perante o TST, contra suas condenações anteriores, alegando ser devido o salário substituição somente nos casos em que o empregado substituto tenha exercido integralmente a função realizada pelo substituído.

Contudo, o TST manteve a condenação da empresa a pagar a diferença salarial pela substituição do gerente nas férias, com reflexos em outras verbas trabalhistas. A relatora do recurso observou que a CLT, bem como a CF conferiu ao empregado tratamento isonômico pelo exercício das mesmas atribuições do Gerente, garantindo o recebimento de remuneração condizente com as tarefas desempenhadas.

Assim, a medida adotada pela empresa de dividir as responsabilidades de gerente entre outros empregados não afastou a isonomia, pela qual o empregado substituto faz jus à remuneração do substituído.

Acordo “sem reconhecimento de vínculo” na Justiça do Trabalho deve recolher 31%

Por vezes as expressões “sem reconhecimento de vínculo empregatício”, “trabalhador avulso”, “contribuinte individual” ou mesmo “autônomo” traduziam a dispensa do recolhimento de contribuição previdenciária. Muitas vezes os acordos celebrados na Justiça do Trabalho davam tal impressão e o INSS não se manifestava, pois de certa forma reconhecia a precariedade do trabalhador avulso, autônomo, contribuinte individual ou sem vínculo empregatício.

Contudo, quando o contratante, tomador de serviços ou empregador for empresa (Pessoa Jurídica) deve reter 11%, recolher de sua parte 20%, totalizando 31%.

Esse compreende o entendimento do TST (Tribunal Superior do Trabalho) nos acordos judiciais sem reconhecimento de vínculo empregatício (autônomos), onde a empresa tomadora dos serviços deve proceder o recolhimento da contribuição previdenciária. Por sua vez, o INSS está mais atento a tais acordos e intervindo nos mesmos, ainda que após a homologação, exigindo sua parte (31%). Por certo, nem sempre tal exigência é cabível, mas merece especial atenção aos acordos “sem vínculo empregatício”, pois pode ser exigido valor por vezes até mesmo superior ao que seria devido num caso de “reconhecimento de vínculo” ou “com registro”.

Com a nova possibilidade de Execução da contribuição Previdenciária na própria Justiça do Trabalho, o INSS pode interferir na própria Reclamação Trabalhista e ali mesmo, onde fora celebrado o acordo, exigir a contribuição e até mesmo executar, com penhora on-line. Evidente que existem exceções e cada caso merece especial atenção, pois nem sempre tal contribuição pode ser devida, assim como o Imposto de Renda.

A decisão abre precedentes para que a União (INSS e Receita Federal) manifeste-se nos processos em que acordos judiciais foram homologados, buscando a incidência de 31% sobre o valor do acordo.

Acordo de compensação de horas deve ser escrito e atualizado

A compensação de horas de trabalho corresponde em acrescer a jornada de determinados dias em função de outro suprimido, sem que essas horas configurem como horas extras.

Normalmente a compensação de horas tem como objetivo a redução ou supressão do trabalho aos sábados, acrescentando tais horas durante a semana. Contudo, para tanto, faz-se imprescindível que o “acordo individual de compensação de horas”, feito entre um empregado e seu empregador, seja por escrito, não sendo aceito ajuste tácito, ou seja, de forma verbal.

O artigo 7º, inciso XIII, da Constituição Federal exige, para a compensação da jornada de trabalho, a realização de acordo ou convenção coletiva de trabalho. O não atendimento da exigência constitucional faz com que sejam devidas, como extras, as horas trabalhadas além da jornada prevista em contrato. Assim, a compensação só é permitida por força de acordo escrito ou convenção coletiva de trabalho.

Na jornada de trabalho para fins de compensação, permite-se prorrogar até o máximo de 2 horas diárias, respeitando-se a duração normal de 44 horas semanais e o limite máximo diário de 10 horas, observando-se o limite da categoria profissional.

Importante ressaltar que o acordo inicial (escrito) deverá refletir a real jornada de trabalho do empregado, sendo que em havendo alteração da jornada de trabalho no curso do contrato de trabalho, deverá ser retificado o acordo para compensação nos exatos termos da alteração do horário.

De acordo com o art. 74, § 1º, da CLT, o acordo de compensação deve ser anotado no livro ou ficha de registro dos empregados, com validade por até 02 (dois) anos.

Ainda quanto à duração da jornada diária de trabalho, o art. 71, da CLT, determina a concessão do intervalo, o qual se destina à recomposição física do trabalhador, por intermédio da alimentação e repouso.

Na jornada de trabalho com até quatro horas não existe obrigatoriedade para a concessão de intervalo, salvo disposição específica de lei ou norma coletiva de trabalho. Duração de trabalho superior a quatro horas e inferior a seis, o intervalo será de quinze minutos. Por fim, quando o trabalho for prestado por mais de seis horas contínuas, o intervalo para refeição e descanso será de uma hora, podendo estender-se até duas horas. O contrato de trabalho escrito, o acordo ou a convenção coletiva de trabalho poderá prever um intervalo superior a duas horas (art. 71, caput, CLT).

O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido somente por ato do Ministério do Trabalho, quando, ouvida a Secretaria de Segurança e Medicina do Trabalho, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios e quando os respectivos empregados não estiverem em regime de trabalho prorrogado a horas suplementares. Cumpre destacar que, via de regra, o mínimo de 1 hora deve ser rigorosamente cumprido.

Ressalta-se que nada impede de se firmar acordos de compensação e prorrogação simultaneamente, desde que a soma deles não ultrapasse o limite máximo de 10 horas de jornada diária ou 2 horas diárias de acréscimo.

Por derradeiro, a jornada deve observar os limites da Constituição Federal, da Consolidação das Leis do Trabalho, da Convenção Coletiva e, por último, o acordo entre as partes (por escrito), sob pena de ser considerado nulo e, portanto, a incidir horas extras.

Regulamentação sobre Cartão de Ponto Eletrônico

As empresas que possuem cartão de ponto eletrônico deverão se atentar para a recente Portaria editada pelo Ministério do Trabalho, que regulamentou a utilização da tecnologia da informática no controle de freqüência dos empregados, denominada de SREP - Sistema de Registro Eletrônico de Ponto.

Com a regulamentação, o Ponto Eletrônico deverá registrar fielmente as marcações efetuadas pelos empregados, não sendo permitida qualquer ação no sistema que possa alterar os dados efetivamente inseridos pelos empregados.

O equipamento a ser utilizado para o registro das marcações dos empregados recebeu a denominação de REP – Registrador Eletrônico de Ponto e deverá preencher requisitos disciplinados pela Portaria e representar exatamente a jornada de trabalho, sem alterações.

Dentre os requisitos, estão: “I - relógio interno de tempo real com precisão mínima de um minuto; II - mostrador do relógio de tempo real contendo hora, minutos e segundos; III - mecanismo impressor em bobina de papel, integrado e de uso exclusivo do equipamento, que permita impressões com durabilidade mínima de cinco anos; IV - meio de armazenamento permanente, denominado Memória de Registro de Ponto - MRP, onde os dados armazenados não possam ser apagados ou alterados, direta ou indiretamente; V - meio de armazenamento, denominado Memória de Trabalho - MT, onde ficarão armazenados os dados necessários à operação do REP; VI - porta padrão USB externa, denominada Porta Fiscal, para pronta captura dos dados armazenados na MRP pelo Auditor-Fiscal do Trabalho”;

Outro fator importante, o REP deverá ser certificado por órgão competente e homologado pelo Ministério do Trabalho, em acordo com as características e dados complementares especificados na Portaria.

Apesar da exigência do REP com certificação somente ser exigida a partir de agosto de 2010, os softwares e rotinas de ponto deverão obedecer aos critérios da Portaria, que já se encontra em vigência, sujeitando, inclusive, à aplicação de sanções no caso de eventual fiscalização.